Как ведется поиск и подбор персонала на любую должность

Promotion

 

В деятельности каждой компании бывает период, когда необходим поиск и подбор персонала, − будь-то расширение бизнеса или замена существующих сотрудников. К подбору кадров нужно относиться ответственно. Ведь в дальнейшем от их работы будет зависеть успех бизнеса.

Методы поиска персонала

Подбор персонала в организацию занимает много времени, но поиски можно значительно ускорить, ориентируясь во всех его вариантах. Их всего четыре.

1. Рекрутинг. Происходит поиск кандидатов среди соискателей нижнего и среднего звена, которые находятся в активном поиске работы. Мониторинг, в основном, проходит на специализированных сайтах и площадках. Создается вакансия на конкретную должность с описанием требований и условий работы и анализируются подходящие резюме.

2. Эксклюзивный поиск. Это технологии подбора персонала путем прямого поиска кандидатов на руководящие должности или редкие специальности. Проводятся среди активных соискателей и работающих специалистов. Рекрутер ищет специалиста среди списка действующих работников этой сферы.

3. Head hunting. «Вербовка» человека из другой компании. Рекрутер выходит на конкретного специалиста, собирает о нем информацию и предлагает более выгодные условия работы.

4. Премилинаринг. Наем на работу стажеров и практикантов. Среди таких сотрудников выбираются самые успешные и приглашаются на постоянную должность.

Отбор среди лучших кандидатов

После отбора нескольких резюме нужно выбрать наиболее подходящего человека на должность. Способов выбора больше, чем вариантов поиска, их внедрение создаст систему, которая в будущем облегчит подбор персонала. Универсальных рецептов процедуры нет, наиболее распространены следующие технологии:

• предварительный сбор данных о кандидатах;

• телефонная беседа;

• интервью;

• собеседование;

• тестирование;

• другое.

Особое внимание нужно уделить собеседованию. Оно может быть индивидуальным или групповым. На индивидуальном собеседовании задают все подготовленные и спонтанно возникшие вопросы кандидату. Начинается оно с приветствия и рассказа о компании. Затем детально разбирается резюме соискателя. Интервью не должно быть допросом, каждый вопрос должен быть логичным и иметь конечную цель, с которой он задается.

Групповое интервью бывает двух видов: одновременно опрашивается много кандидатов или одного человека интервьюируют сразу несколько рекрутеров. Первый вариант применяется для случаев, когда кандидатов на одну должность много. Второй − для проверки стрессоустойчивости соискателя.

Также во время собеседования можно провести психологическое тестирование. Это помогает определить, что за человек перед вами, не тратя на это недели стажировки. Ярким примером является авторский тест компании Перформия Украина, который определяет личностные качества кандидата.

Все эти методы можно комбинировать и искать среди них наиболее подходящие для конкретных условий, поскольку подбор кадрового персонала требует гибкости в поиске нужного сотрудника.

< Предыдущая		Следующая >