Алгоритм підбору персоналу

Чим вища і престижніша посада, тим більше претендентів і складніший вибір. Дефіцит робочої сили відчувається «на землі», в робітничих професіях і на місцях, які не потребують додаткової підготовки. На прикладі лінійного персоналу роздрібної торгівлі розберемо складності і етапи підбору команди для ефективної роботи магазину.

Непопулярність посад «торгової лінії» (це продавці, касири, фасувальники, вантажники, ін.) Полягає в низькій заробітній платі та великий робочому навантаженні, виникає в тому числі через дефіцит штату. Як мінус спрацьовує необхідність працювати з великим потоком людей, що відносяться, як правило, до торгового штату зверхньо і без елементарної поваги, яке прийнято надавати рівного за статусом. Відповідно, вибір вакантних посад нижнього рівня завжди широкий, що дозволяє співробітнику легко розлучатися з роботою, тому що другу таку ж він знайде практично в момент.

До речі, на сайті Domki.com.ua ви можете придбати якісні та корисні товари для дому вже зараз.

Незважаючи на перераховані вище складності, перед кожним керівництвом роздрібної точки стоїть завдання набрати штат, причому персоналом такого рівня, який можна навчити і вмотивувати до ефективної торгівлі.

Перший крок в підборі персоналу - широке розповсюдження інформації про вакансії. Як показує практика, підбір персоналу повинен вестися повсюдно. Працюють не тільки рубрики оголошень в ЗМІ та інтернет, паперові оголошення на під'їздах або інформаційних дошках дадуть можливість залучити до роботи мешканців сусідніх магазину будинків, що буде плюсом для потенційного працівника при працевлаштуванні. Кілька листівок з оголошеннями завжди можна викласти на стійці в перукарні, булочної, та й будь-якому іншому місці з великим трафіком.

Крок другий - співбесіда, завданням якого є виявити не тільки характеристики працівника, а й його мотиви, а саме для чого, наскільки і навіщо він бажає зайняти пропоновану вакансію. Якщо перед керівництвом магазину не стоїть завдання «закрити діру», як це буває в гарячий сезон, а підібрати майбутнього члена команди, то звертати увагу варто не тільки на бажання здобувача заробити і його почуття відповідальності, але і такі якості, як комунікабельність, людинолюбство, креативність і позитивний настрій. Адже робота з покупцями, якщо вона має на меті привернути, а не відлякати, перш за все має на увазі здатність викликати симпатію.

Крок третій, від якого залежить перетворення новачка в члена ефективної команди, - це поетапна і добре спланована адаптація в колективі. Безболісно і легко адаптація пройде за допомогою наставника, вибір якого повинен виходити не з його професійних якостей і досвіду роботи, а з глибокої корпоративної замотівірованності і поваги до компанії. Такий наставник зможе піднести стажисту переваги і перспективи роботи в компанії в позитивному руслі, а також буде підтримувати, спостерігати і координувати його діяльність протягом стажування, по закінченню якої колектив отримає професіонала, готового ефективно працювати і рости разом зі своєю командою.