Інформаційно-аналітичний портал

Незалежного банківського рейтингового агентства

Independent bank rating Agency

Передбачити - означає керувати!

СВІЖИЙ НОМЕР
Смотрите телевизионные новости на портале ibra.com.ua   Курсы НБУ по состоянию на 1 октября - 100USD/UAH 2129.5636▼ 100EUR/UAH 2385.7501▼ 10RUB/UAH 3.2396▼ Курсы ЦБ РФ по состоянию на 1 октября - USD/RUB 65.7364▼ EUR/RUB 73.776▼ 1UAH/RUB 3.08549▼ Курсы ЦРБ ДНР по состоянию на 1 октября - USD/RUB 65▲ EUR/RUB 72.9495▼ 1UAH/RUB 2.6▼ Курсы ЦРБ ЛНР по состоянию на 1 октября - USD/RUB 65.7364▼ EUR/RUB 73.776▼ 10UAH/RUB 30.8549▼   В элитные госдачи в Пуще-Водице и Конче-Заспе начали пускать квартирантов В Украине начали действовать зимние тарифы на газ. Кто будет платить вдвое меньше Журналисты узнали, к чему приведет закрытое небо между Украиной и Россией Украинцев под Иловайском захоронили в секретных братских могилах - санитар Российские войска в Сирии понесли первые потери: повстанцы сбили штурмовик "Су-24" ВВС Звезды обещают яркий и насыщенный месяц. Гороскоп для всех знаков Зодиака на октябрь В России назвали условие, при котором вернут Савченко в Украину   Читайте и смотрите самые свежие новости на страницах интернет-издания КУРС ДНЯ информационно-аналитического портала НБРА-IBRA Уважаемые гости, единомышленники и друзья, добро пожаловать на наш Форум портала НБРА-IBRA!  

Головне меню

Мы в соц.сетях

Лента финансовых новостей в формате RSS Стена на Facebook
работа
Вы когда-нибудь задумывались над тем, почему поиск работы превращается в рекордную стометровку для одних и в утомительный безнадежно длинный марафон для других? Казалось бы, всем человек хорош - и образование высшее, и опыт работы есть, и после рассылки резюме звонят из компаний, приглашают на собеседование... Только вот после собеседований на работу не берут...

Так в чем же причина очередного отказа? Какие типичные ошибки допускают соискатели на собеседовании?


Первое и самое банальное - внешний вид человека, приходящего на собеседование. Абсолютно недопустимо появляться на собеседовании в спортивном костюме, майке и шортах, с авоськами. Одеваться надо так, как должен одеваться сотрудник, на вакансию которого вы претендуете в данной компании. Лучше всего посмотреть, как одеваются сотрудники офиса, в котором вы будете работать. Желательно деловой костюм неброских тонов (серый, бежевый, черный). Если костюма нет, то подойдет простой свитер без рисунка и темные джинсы. Обувь должна соответствовать вашей одежде и быть неброской.

Некоторые предпочитают приходить на собеседование в сопровождении родственников, и тут дело доходит просто до анекдотов. Выпускники вузов - это особая категория соискателей, они часто приходят на собеседование в сопровождении мам, пап и даже бабушек. Психологически это оправдано, поскольку для родителей первое рабочее место ребенка - то же самое, что "первый раз в первый класс". Однако не стоит забывать, что за годы учебы в ВУЗе человек приобретает огромное количество знаний и некоторый жизненный опыт. Учитывая, что многие компании готовы взять к себе выпускников ВУЗов без опыта работы, у активных, самостоятельных, инициативных ребят есть реальный шанс сделать карьеру. Как часто, мотивируя свой отказ от той или иной кандидатуры, руководители произносят фразу: "Хороший специалист, английский прекрасно знает, но совсем ребенок..." Поэтому, чтобы молодой специалисты не производили на окружающих впечатление "маменькиных", родственникам и друзьям, пока идет собеседование, лучше погулять на свежем воздухе.

Главное, чтобы все, что Вы говорите, звучало корректно. Представьте себя на месте менеджера по подбору персонала, который слышит следующий монолог: "Название последней компании я точно не помню, да я их столько поменял за последний год... Зарплата? Да, получал, но сколько - помню неотчетливо..."

Вы должны быть готовы к вопросу о причине увольнения с предыдущего места работы. Очень важна мотивация Вашего ухода. Не стесняйтесь говорить о том, что на прежнем месте работы вас что-то не устраивало. Ведь Вас не приговорили всю жизнь работать в одной и той же компании! Однако критика хороша в меру. Иногда, отвечая на этот вопрос, соискатели подвергают резкой критике свои прежние компании и их руководство. Всякое бывает, но если после работы в 3-4 компаниях у человека остаются о них только негативные воспоминания, это настораживает.

От Вашего поведения на встрече с работодателем во многом зависит не только возможное трудоустройство на данную вакансию, но и дальнейшее сотрудничество с компанией. Hе допускайте нелепых ошибок, потому что успешное завершение процесса трудоустройства зависит именно от Вас.
 
Соискатель, который не задал ни одного вопроса во время интервью, не сможет произвести благоприятное впечатление. Задавая встречные вопросы, человек подчеркивает свою заинтересованность в работе и осведомленность в профессиональной сфере.

Ваши вопросы можно условно разделить на две группы: первая – Вы интересуетесь тем, что лично способны сделать для компании, вторая – Вы уточняете, что компания будет делать для Вас. Рекомендуется задавать вопросы именно в такой последовательности, особенно если окончательного предложения вам еще не поступило. Здесь уместно выяснять все, что касается Вашего профессионального и карьерного роста, а также перспектив развития самой компании.

Что будет входить в мои должностные обязанности?

В каждой компании свои правила. Поэтому и должностные обязанности могут отличаться от тех, что были на прежнем месте работы. Узнав, какие именно обязанности будет выполнять сотрудник в этой должности, кандидат сможет оценить свои силы и понять, подходит ли ему эта работа, справится ли он, насколько его профессиональные знания и умения соответствуют данной позиции.



В связи с чем открыта вакансия?

Этот вопрос позволяет прояснить сразу несколько моментов. Если эта позиции существует давно, то какова судьба предыдущего работника? Если его уволили, то за что? Если это вновь открытая вакансия, то с чем связана необходимость ее введения, и чего именно ждут от нового сотрудника?



Какой режим работы в компании?

Лучше заранее выяснить, по какому графику Вам предлагают работать. Сейчас в компаниях не существует единого распорядка, и начало рабочего дня может приходиться как на 8 утра, так и на 12 дня, соответственно варьируется и его окончание. Однако, стоит узнать не только о графике работы, но и о таких немаловажных моментах, как переработки, работа в праздники и выходные, и, конечно, каким образом все это оплачивается.

Спросить у работодателя стоит также про обеденное время и перерывы на работе: предусмотрен ли перерыв на обед, «перекуры» и чаепития. Обо всех этих нюансах работодатели могут сознательно умалчивать, чтобы не отпугивать кандидатов преждевременно.

Каких результатов от меня ожидают за время испытательного срока?

Работодатель может варьировать длительность испытательного срока от месяца до трех. В зависимости от этого перед человеком ставят определенные задачи. По итогам их решения уже делаются выводы о дальнейшем сотрудничестве. От этого зависит и зарплата кандидата. Часто работодатели уменьшают оклад на период испытательного срока, а потом не повышают ее. Про это нужно напомнить.

Испытательный срок для работников не может превышать 3 месяца, кроме руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей и руководителей филиалов — для них предусмотрен испытательный срок 6 месяцев. Длительность испытательного срока позволит продумать приблизительную стратегию своей работы на этот период. Необходимо также поинтересоваться критериями прохождения испытательного срока, чтобы четко знать, каких результатов от вас будут ждать после окончания этого периода.



Предполагается ли обучение сотрудников?


Этот вопрос позволяет выяснить, готова ли компания вкладываться в развитие своих сотрудников. Потенциальному работнику ответ на него поможет понять, будет ли у него возможность повышать свою квалификацию в компании.

Важно узнать, обучает ли компания своих сотрудников, поскольку для некоторых профессий (кадровики, бухгалтеры) работа без обучения просто невозможна: необходимо постоянное повышение квалификации.

Кому непосредственно я буду подчиняться?


Можете ли Вы встретиться с этим человеком? Пообщаться и обсудить основные моменты Вшей предполагаемой работы? Лучше, если В еще на этапе собеседования пообщаетесь с непосредственным начальником, попытаетесь понять, насколько психологически вам (и ему) будет комфортно работать вместе.

Предполагается ли участие в дополнительных проектах, командировки?

Согласно нашему законодательству, в командировках сотрудник получает большую зарплату, чем в обычное время. Поэтому обязательно уточните, как оплачиваются командировки в компании-потенциальном работодателе.

Частота возможных разъездов и их продолжительность — еще два важных момента, которые стоит оговорить на интервью. Вопросы помогут понять соискателю, насколько приемлемы для него такие условия работы. Большим плюсом будет страхование жизни сотрудника на время командировок.

Через какое время я могу ожидать повышения?

Кандидатам, которые ориентированы на быстрый карьерный рост, вполне уместно будет задать такой вопрос. Работодатель в этом случае сможет рассказать, от каких условий зависит продвижение сотрудника и каких показателей надо для этого достичь.

Есть ли в компании компенсационный пакет и что в него входит?


В последнее время кандидатов все больше интересует не только зарплата, но и различные льготы и бонусы, которые предлагает работодатель. Соответственно, и работодатели все чаще стараются сделать свое предложение по компенсационному пакету как можно более привлекательным. Так что вопрос о дополнительных льготах будет совсем не лишним и позволит прояснить весьма интересные моменты. Во многих компаниях хороший компенсационный пакет нивелирует относительно невысокий уровень зарплаты.

Оценив будущие трудозатраты, приступайте к разговору о заработной плате. Работодатель вместе с предложением подписать договор должен озвучить и сумму предполагаемого уровня дохода. Если предложения о заключении договора сразу не последовало, стоит уточнить, когда можно будет узнать окончательное решение относительно Вашей кандидатуры, с кем и каким образом Вам лучше по этому поводу связаться. Кандидат имеет право ясно представлять, когда с ним свяжутся (или не свяжутся), чтобы четко планировать свой дальнейший поиск работы.
 
Прежде всего, назначьте удобное для Вас и для менеджера по персоналу время прохождения интервью. Имейте в запасе хотя бы час на беседу. Иначе Ваша нервозность из-за нежелания опоздать на какую-нибудь еще важную встречу будет расценена как неуверенность в себе, причиной которой является профессиональная некомпетентность в данной сфере. Уточните и запишите адрес проведения собеседования и с кем Вы будете разговаривать. Иначе вы можете потерять много времени в поисках и опоздать на интервью.

Краткое руководство к действию


Будьте пунктуальны.


Опаздывая или приходя раньше назначенного времени, Вы создаете менеджеру по подбору персонала некоторые неудобства. Если по какой-либо причине у Вас не получается приехать на интервью, обязательно перезвоните в компанию, чтобы перенести встречу. Очень важно, чтобы на вашем резюме, хранящемся в базе данных, не появилась пометка «на собеседование не приехал дважды». Ведь третьего приглашения может и не последовать.

Продумайте то, как Вы будете одеты.

Роль одежды в деловом общении очень важна – она несет разнообразную информацию о своем обладателе: о его социальном статусе, об эстетическом вкусе (что немаловажно для представителей творческих профессий), о принадлежности к определенной социальной группе. Не забывайте, что при прочих равных условиях предпочтение будет отдано тому кандидату, который лучше вписывается в социокультурный контекст.

Возьмите с собой документы, подтверждающие Вашу квалификацию, а также портфолио, если его наличия требует Ваша профессия.

Подготовьтесь к тому, что ваши рекомендации могут проверить. Если Вы еще не уволились, то их, разумеется, проверять не будут, чтобы Вам не навредить. Но могут позвонить на предыдущие места Вашей работы и поинтересоваться Вашей профессиональной характеристикой, личными качествами и умением работать в команде. Поэтому лучше заручиться рекомендациями своих бывших руководителей заранее, указав в резюме их контактные данные.

Будьте вежливы и доброжелательны.


Не стоит прямо с порога интересоваться, какого уровня специалист будет проводить с Вами интервью. Излишняя амбициозность производит отталкивающее впечатление и не подчеркивает высокий профессиональный статус, а выдает конфликтный характер и свидетельствует о длительных, не очень успешных попытках найти работу.

Заранее сформулируйте свои вопросы.

Такая заинтересованность позволит судить о Вас как о серьезном претенденте, который будет полезен работодателю.




Количество этапов собеседования напрямую зависит от вакантной должности и от корпоративной культуры, сложившейся в компании. Но, как правило, начальная стадия отбора обязательна практически для всех кандидатов и в той или иной степени одинакова у всех работодателей – это собеседование с менеджером службы персонала компании. Далее, в зависимости от искомой позиции, следует встреча с руководителем службы персонала и/или с линейным руководителем, а в заключение с кандидатом общается генеральный директор.
 
Фраза "бояться не нужно, нужно знать" сказана совсем по другому поводу. Однако тут она вполне уместна. Ведь речь пойдет о событии, которого многие страшатся, вместо того, чтобы выйти из ситуации с достоинством и не без пользы для себя. Уйти красиво во всех отношениях...
Увольнение - всего лишь часть игры, именуемой "карьера". А значит, у нее есть свои правила. Конечно, придерживаться их или нет, дело ваше. Но практика показывает, что крутые горные пороги проходят те, кто знает, где они находятся.
Увольнение... Спектр эмоций - от "а что я такого сделал-то?" до "ну и подавитесь своей работой!". Последствия - стресс, апатия, плохое настроение, неясные перспективы, угрюмые домочадцы.
Все эти неприятные побочные эффекты можно свести на нет. Если рассматривать увольнение как, к примеру, грипп, то советы, приведенные ниже, станут для вас отличной прививкой. Может, и переболеете. Но в самой легкой форме.

СЧИТАЕМ ДО ДЕСЯТИ

Говоря об увольнении, нельзя более подробно не остановиться на чувствах и эмоциях, его сопровождающих. Вы можете совершить вместе с бывшим шефом краткий, но увлекательный экскурс в дарвиновскую теорию происхождения видов, подчеркнув при этом, что в случае с вашим начальником эволюция дала сбой. Можете злорадно выпотрошить свой компьютер, унеся с собой ценные для компании данные или заразить вирусом внутреннюю сеть. В конце концов, с наслаждением хлопнуть офисной дверью и проколоть парочку шин на стоянке. Все это проделать можно. Но не советуем. Временное удовлетворение вы испытаете, а дальше? Люди уходят из той или иной компании, а репутация остается. Вы же наверняка по-прежнему собираетесь работать в той же отрасли, по той же специальности (даже если на другой должности). Значит, не застрахованы от слухов, которые непременно поползут, уйди вы с работы со скандалом. Ведите себя корректно, даже если возникает конфликт. Чешутся руки и язык (и иногда совершенно справедливо)? Досчитайте до десяти. И не совершайте опрометчивых поступков. Представляете себе встречу с вышеупомянутым бывшим шефом на какой-нибудь очень важной для вашей карьеры презентации? Подумать страшно...

Нынешний деловой мир - структура довольно прозрачная, если речь идет о персоналиях, его населяющих. Если вы - хороший специалист в своей области, будьте уверены - о вашем существовании знают. Заинтересованные лица (из компании-конкурента, из кадровых компаний) будут в курсе событий, если вы надумаете уйти из своей фирмы (или "уйдут" вас). Очень много разных (хороших и не очень) историй приходится выслушивать консультантам ЮНИТИ в процессе сбора рекомендаций с предыдущих мест работы кандидатов. Ваша дальнейшая деловая карьера во многом будет зависеть от того, насколько красиво вы ушли. Все было мило (секретарша подарила плюшевого мишку, шеф прослезился и дал хорошую рекомендацию, коллеги махали платками вслед)? Ждите отличных предложений или теплого приема в новой фирме. Все было как в сценах кровной мести из мексиканских сериалов? Не удивляйтесь отказам на собеседованиях и настройтесь на более низкую зарплату - слухами земля полнится.

ЧТОБЫ ФИНАНСЫ НЕ СПЕЛИ РОМАНСЫ

Финансовые вопросы придется решать в любом случае - будь то увольнение по собственному желанию или другая его разновидность. Опять же многое зависит от того, корректно ли вы расстаетесь со своим бывшим работодателем. Если нет взаимных претензий, все происходит быстро и полюбовно. Если они есть, или вы просто не знаете тонкостей процедуры увольнения, - обратитесь к Трудовому кодексу РФ или к юристам. На всякий случай предлагаем вам ознакомиться с некоторыми юридическими аспектами увольнения:
Работодатель обязан сообщить вам о грядущем расставании за две недели (или за три дня, если речь идет об испытательном сроке.)
В случае увольнения "по собственному желанию" выходное пособие не выплачивается.
Если предприятие ликвидируется, то за вами обязаны сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (но не более чем на два месяца). Неплохая поддержка во время поиска новой работы, не правда ли?
Если причина увольнения - несоответствие занимаемой должности (например, по результатам аттестации персонала), то вы уйдете домой с двухнедельным заработком в кармане в качестве выходного пособия.
Если выплаты задерживают - не беда. Знайте, что каждый день от этой суммы набегает процент. Через год (если работодатель вдруг оказался такой упрямый) можете даже обратиться в суд. Получите сумму выплаты плюс 21%. В общем, при грамотном, красивом увольнении в накладе не останетесь.

Конечно, юридические механизмы в нашей стране пока несовершенны и нередко просто не действуют. Но знать свои законные права и обязанности никогда не будет лишним.

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Любое предприятие, будь то мастерская по набивке чучел или крупнейший оператор мобильной связи, работает в рамках законодательства конкретной страны. Нашей. Поэтому обращаться к ТК РФ мы советуем не только в случае грядущего увольнения, но и на протяжении всей своей трудовой карьеры. Там предельно четко и ясно прописаны права и обязанности двух сторон: работника и работодателя. Так что книжица эта полезна во всех отношениях.

Каждый из нас (за редким исключением) в определенный момент сталкивается с увольнением, ведь штука это довольно распространенная - как грипп. Не стоит делать из него трагедию, - лучше попытайтесь извлечь уроки. Держите свои эмоции под контролем и забудьте на время про амбиции. Поставьте перед собой задачу: использовать увольнение как еще один этап в своей карьере.

А теперь давайте подведем итоги. Итак, вас увольняют или вы уходите сами. Вы:
В срочном порядке изучаете Трудовой кодекс или консультируетесь с юристом - узнаете свои права.
В спокойной беседе интересуетесь, что стало причиной вашего увольнения. Если дело - исключительно в вашем профессионализме, делаете выводы.
В случае увольнения "по собственному" будьте готовы ответить на похожие вопросы работодателя. И отвечайте честно: не устраивает зарплата, достиг "потолка" в данной компании, семейные обстоятельства и пр.
Обязательно сдерживаете эмоции: репутацию трудно заработать, но очень легко потерять. Пусть ваши бывшие и будущие работодатели и коллеги считают вас порядочным человеком.
Уходя, не уходите "с концами". Ваш бывший работодатель может помочь вам в самых разных ситуациях (конечно, если вы остались с ним в хороших отношениях). Например, дать рекомендацию, замолвить словечко знакомому боссу, да и просто через годик-другой пригласить вас на работу в свою новую компанию.

И теперь не кажется ли вам, что увольнение - это именно тот лимон, из которого старина Дейл Карнеги предлагал сделать лимонад? Попробуйте!
 
ИДЕАЛЬНЫЙ КАНДИДАТ… О нем грезят работодатели. Его приглашают на работу в лучшие компании. Он зарабатывает солидные деньги и делает головокружительную карьеру. Кто же не мечтает о подобном успехе? Весь вопрос в том, как этого достичь.

Итак, ваши профессиональные качества - на высоте, ваше резюме заинтересовало работодателя или внешнего консультанта по подбору и вы приглашены на собеседование. Но для того, чтобы получить хорошее, высокооплачиваемое место, одного опыта работы явно недостаточно.
Работодатель всегда оценивает совокупность качеств кандидата.

Встречают у нас, как известно, по одежке. А "одежка" соискателя - это умение правильно себя подать, произвести впечатление на собеседовании, ненавязчиво доказать, что именно вы - идеальный кандидат на данную должность. Поэтому предлагаем вашему вниманию универсальную, проверенную временем копилку ценных советов, которая поможет Вам достойно пройти любое собеседование.

НАКАНУНЕ ЧАСА "Х"
Перенесите вечеринки с возлияниями на тот счастливый день, когда вас уже примут на работу
Не волнуйтесь и постарайтесь выспаться
Заранее проработайте маршрут, подсчитайте время на дорогу и прибавьте к нему полчаса
Обязательно уточните, как зовут вашего интервьюера - имя-отчество, произнесенное правильно и к месту, прибавит вам очков на собеседовании
Накануне собеседования не стоит стричься или покупать новые ботинки - неудача в подобных делах может свести на нет все ваши усилия понравиться
Оденьтесь со вкусом - мужчины (за исключением творческих работников) в европейские костюмы, женщины - тоже (юбка или брюки - решать вам). По поводу одежды существует также одна хитрость: она должна "тянуть" на половину предполагаемой зарплаты. То есть, хотите получать $ 1000, оденьтесь на $ 500
Для документов подготовьте отдельную папку. Перед встречей перечитайте свое резюме - для уверенности в себе

НУ, ЗДРАВСТВУЙ, ЭТО Я…
Не забудьте постучаться, представиться и улыбнуться, входя к интервьюеру
Заранее отключите (за исключением экстренных ситуаций) мобильный телефон или пейджер
Подождите, пока собеседник сам начнет разговор; на протяжении собеседования не старайтесь выйти в "дамки" - это невежливо
Специалисты в области коммуникации советуют не сверлить вашего визави взглядом, а нарисовать (мысленно, конечно!) треугольник между его бровями. И смотреть именно туда
Еще одно ноу-хау - так называемая "зеркальная" поза. Психологически вы настраиваете собеседника на одну волну с вами, если, как зеркало, ненавязчиво отражаете его жесты. Проверено - действует безотказно
Проследите за тем, чтобы ваши ответы на вопросы были выдержанными и корректными - без излишней жестикуляции и всяких нервных движений типа чесания в затылке

ПОГОВОРИМ?
Не плачьтесь собеседнику в жилетку, рассказывая о своих проблемах. Он не психоаналитик
Постарайтесь обойти щекотливые темы - политика, секс, религия, критика бывшего начальства
Думайте над ответом недолго, но и не отвечайте впопыхах
На вопрос о ваших недостатках не говорите что-то типа: "горю на работе" - это уже немодно. Лучше выбрать какой-нибудь не очень страшный недостаток, например: "к сожалению, я по природе "сова", поэтому решение важных вопросов переношу на послеполуденное время"
Будьте готовы к вопросам личного характера - работодатель вправе знать, скажется ли ваша семейная ситуация на, так сказать, производительности труда
На вопрос о желаемой зарплате назовите реальную, а не запредельную сумму
Вы сами можете спросить о режиме работы, длительности испытательного срока, зарплате, социальном пакете, деятельности компании

ПОПЫТКА - НЕ ПЫТКА
Даже если вас не приняли - не беда. С каждым собеседованием будет расти ваш опыт и умение презентовать себя правильно
Проанализируйте, что стало причиной неудачи: недостаточная квалификация, завышенная самооценка, плохой внешний вид и угрюмость или просто опоздание на собеседование
Собираясь на следующее собеседование, постарайтесь подготовиться получше (скажем по секрету, что провал на интервью может быть вызван даже такими мелочами, как неухоженные ногти или жвачка во рту…)
Если интервьюер на прощание дает вам полезные советы о том, что вам стоит изменить в себе или своем поведении - не обижайтесь, а внимательно их выслушайте. Пригодится в следующий раз!
 
Еще школьником я прочитал фантастический рассказ, который время от времени вспоминаю до сих пор. С какой-то далекой планеты привезли последнего ее обитателя на Землю. Это было существо с необыкновенными мыслительными качествами, своеобразный супермозг, довольно беззащитный физически, но способный находить решения любых проблем. На Земле ему обеспечили суперзащиту и использовали как платного консультанта. Однажды один клиент заплатил много миллионов долларов и в течение нескольких часов что-то выяснял у этого существа. Оказалось, он консультировался на тему, как это существо выкрасть.

Начав писать статью о подборе персонала через агентства, я почувствовал себя в роли этого существа. Уже много лет руковожу рекрутинговым бизнесом, знаю его особенности, сильные и слабые стороны, уязвимые места. И вот теперь должен писать о том, как получить от агентства максимум того, что оно может дать, не заплатив ни одного лишнего рубля и получив выгодные условия работы с агентством. Учить потенциального заказчика, как выжать максимум возможного из меня или моего коллеги-рекрутера. Довольно деликатная ситуация, не правда ли?
Но я обещаю честно выполнить свой долг. Тем более, что профессионально грамотный заказчик, умеющий правильно работать с агентством, в чем-то неудобен, но в чем-то очень выгоден. Особенно для того агентства, которое действительно предоставляет услуги высокого качества.

Так существует ли лучшее агентство?

Существует, и не одно. В зависимости от вакансии, компании, отрасли, особенностей работы кадровой службы компании, платежеспособности и некоторых других факторов "правильным" агентством (т.е. лучшим в данной ситуации) может оказаться совсем не то, которое занимает более высокое место в рейтинге.

Работать с одним агентством или с несколькими?

У менеджеров по персоналу из компаний нет единого ответа на этот вопрос. Причем такая ситуация характерна не только для нашей страны. В 1997 году в Москве проводил семинары для кадровиков и рекрутеров Н. Бирн, один из наиболее авторитетных западных экспертов по вопросам подбора персонала.
Позицию тех компаний, которые предпочитают работать одновременно со многими агентствами, он описал схемой, которую назвал "Порочным кругом рекрутмента".
Компании нужно найти работника
Порочный круг использования кадровых агентств:
1. Чтобы увеличить вероятность успеха, компания дает заказ сразу в 5 агентств.
2. Привлеченные агентства, быстро "загружают" заказчика большим количеством резюме.
3. Заказчик видит, что это не те кандидаты, которые нужны.
4. Не справились 5 агентств, нужно привлечь 10.
5. Результат не лучше прежнего.

Работа со многими агентствами имеет много минусов и мало плюсов. При таком подходе создается "колхоз" с присущими ему органическими недостатками. К главным из них я бы отнес поверхностный поход к принятию заказа и отбору кандидатов. "Думать некогда, трясти надо". Да и у самого заказчика при подключении нескольких агентств не хватает времени на то, чтобы уделить каждому нужное внимание. А это плохо сказывается на работе. Подбор персонала через агентство требует правильных действий обеих сторон.
Мне приходилось видеть, как компании, не имея времени работать с каждым агентством отдельно, для передачи заказа собирают представителей агентств в одно время и в одном месте. Уважающие себя рекрутеры обычно относятся к этому крайне отрицательно и в подобных играх стараются не участвовать. Такую работу иногда на профессиональном рекрутерском языке называют "собачьими бегами". Благополучные агентства с хорошей репутацией в собачьих бегах стараются не участвовать. Исключением могут быть лишь компании-заказчики, именитые и представляющиеся весьма перспективными. В таких случаях солидное агентство может включиться в собачьи бега на начальной стадии, рассчитывая потом перевести заказчика на индивидуальную работу с собой как лучшим агентством.

Сколько нужно агентств?

Если заслуживающее доверия агентство определенно обещает справиться с заказом в реальные сроки, то целесообразно дать этому агентству право эксклюзивной работы по заказу. Иногда это право может даваться на согласованный срок, например, на три недели.
Обычно рекрутер из кадрового агентства одновременно ведет несколько заказов, часто от разных компаний. Если заказ эксклюзивный и рекрутер знает, что заказчик рассчитывает только на него, чувство ответственности резко возрастает и заказ воспринимается как приоритетный. Именно на такие рассказы рекрутер в первую очередь направляет силы и время. А там, где в параллель работает еще кто-то, можно и не особенно напрягаться. Не сделаем мы, сделают другие.

В идеале, на мой взгляд, компании нужно стремиться к работе с одним агентством, которое хорошо понимает заказчика и успешно справляется с заказами. Очень многие солидные компании, особенно инофирмы, предпочитают работать именно так.
Но есть и другой подход, тоже имеющий свои резоны. Так, Игорь Журавлев, весьма авторитетный для меня специалист по управлению персоналом, возглавляющий сейчас кадровую службу крупного холдинга, обычно подключает к заказу два агентства. Опыт работы с этим заказчиком показывает, что мы получаем достаточно внимания, практически все наши кандидаты приглашаются на личные собеседования, есть возможность обстоятельно обсудить детали заказа и конкретных кандидатов, в том числе получить от заказчика полноценную обратную связь по результатам собеседований в компании. Приятно, что от нас не скрывают, кто еще работает по заказу.

В декларируемых "Метрополисом" принципах работы с заказчиками записано, что мы, как правило, не работаем по заказам, к исполнению которых одновременно привлекается больше двух агентств. Это означает, что одно или два - нормально, больше - плохо.
Как нет невесты, которая была бы лучшей женой для любого мужчины, так и нет агентства по подбору персонала, которое было бы лучшим для любой компании. Даже если компания уже выбрала себе агентство и работает с ним, часто нет уверенности, что выбор оптимален. Так, согласно данным опроса, проведенного А. Рощиным несколько лет назад, около трети компаний, подбиравших персонал через агентства были готовы рассматривать вопрос о смене агентств. А для компаний, которые прежде не работали с агентствами или имеют негативный опыт работы с ними, задача выбора исполнителя заказа на подбор персонала еще более актуальна.

По каким критериям оценивается и выбирается агентство?

В качестве основных критериев можно рекомендовать следующие:
Наличие положительного опыта в подборе персонала, особенно по тем категориям, которые в данный момент особенно интересуют компанию.
Наличие достаточно большой и хорошо организованной базы данных по кандидатам.
Активность агентства в поиске кандидатов через печатные СМИ и Интернет.
Способность агентства осуществлять прямой поиск кандидатов или применять элементы прямого поиска.
Методы оценки и отбора, применяемые агентством.
Форма представления рекомендуемых кандидатов.
Срок выполнения работ.
Стоимость работ.
Условия оплаты и гарантии.
Профессиональные и личностные качества конкретного рекрутера, который будет выполнять ваш заказ.

Рассмотрим, как можно получить и оценить информацию об агентстве по указанным критериям.

Опыт агентства

Если вы хотите найти агентство с положительным опытом, то, прежде всего, обратитесь к знакомым коллегам-кадровикам с просьбой осветить и оценить свой опыт работы с агентствами. Необходимые для этого профессиональные контакты должны быть у любого серьезного специалиста. Основные вопросы к коллегам:
Работу с какими агентствами считаете успешной? Почему? Какого рода вакансии закрывались? В какие сроки? По каким ценам?
Работу с какими агентствами считаете неудачной? Почему?
Можете ли рекомендовать, к кому целесообразно обратиться с заказом на такую-то позицию (позиции)?
Этот способ достаточно надежен и не требует большого труда. Его очень важным достоинством является то, что вы не только узнаете нужные имена агентств, но получаете конкретную информацию для обоснования выбора.

Но что делать, если у вас не нашлось авторитетных и хорошо информированных коллег, которые бы вам помогли? Тогда сведения для первичного отбора агентств нужно будет собирать самостоятельно. Можно порекомендовать следующие действия:
Посмотреть информацию об агентствах в справочниках. Для первичного выбора агентств можно воспользоваться информацией из печатных СМИ. Время от времени специализированные газеты публикуют справочные таблицы по агентствам. Но гораздо больше полезной информации может дать анализ объявлений о вакансиях, публикуемых агентствами. Нужно в первую очередь обращать внимание на те агентства, которые регулярно публикуют вакансии того профиля и уровня который близок к вашей потребности в подборе персонала. Такие агентства с большей вероятностью будут иметь нужных кандидатов и у них больше шансов выполнить заказ быстрее и правильнее.
Для получения информации об агентствах можно воспользоваться Интернет. Этот способ хорошо тем, что для получения первичной информации об агентстве не нужно с ним созваниваться и ждать, пока пришлют материалы. Выйдя за считанные секунды на сайт агентства, можно получить достаточно подробную информацию об агентстве и его услугах, а также посмотреть, по каким вакансиям работает в данный момент агентство.
Опыт агентства также можно оценить по ответам, которые дает представитель агентства по телефону и лично. В таких случаях чаще всего задаются такие вопросы:
Как давно работает агентство?
Сколько в агентстве рекрутеров, непосредственно занимающихся поиском и отбором специалистов? Сколько в среднем заказов на подбор (закрытых вакансий) агентство выполняет за месяц? Количество выполняемых заказов на одного рекрутера в некоторой степени характеризует степень сложности заказов. Чем больше заказов выполняет рекрутер, тем ниже, вообще говоря, их сложность.
Какого рода заказы выполняются чаще всего?

Нас интересует подбор кандидатов на такую-то позицию. Можете ли вы рассказать достаточно подробно об опыте выполнения двух-трех конкретных заказов такого рода?

Кому из ваших заказчиков мы могли бы позвонить, чтобы получить отзыв о вашей работе?
Если представитель агентства достаточно конкретно и убедительно отвечает на ваши вопросы, это хороший признак. С таким агентством можно продолжать переговоры.

База данных агентства

Многие агентства в качестве своего конкурентного преимущества указывают наличие хорошей базы данных по кандидатам. Рекомендую задать ряд вопросов и убедиться, что это действительно так:
Сколько кандидатов в базе данных?

Что представляет из себя база данных - папки с резюме или компьютерную систему?
Как осуществляется пополнение компьютерной базы данных? Сколько работает операторов? Сколько резюме в день вводит один оператор?

Сколько резюме в компьютерной базе данных? Как давно она ведется? (Сопоставив ответы с данными п. 3, можно оценить достоверность получаемой информации).

Сколько в базе данных резюме определенного профиля? (Например, главных бухгалтеров со знанием английского языка).
Можно ли посмотреть образец информации, получаемой из базы данных в ответ на запрос по поиску кандидатов?

Если агентство действительно имеет хорошую базу данных, а не "надувает щеки", то такие вопросы представителя агентства не смущают. И если нет готовой информации, то представитель агентства готов предоставить нужные сведения позже, после уточнения.

Активность в печатных СМИ

Для получения информации достаточно посмотреть где, сколько и каких объявлений о вакансиях размещает агентство. Представитель агентства для этого не обязателен, но он может помочь (например, дать названия газет или сайтов, с которыми работает агентство).
Хотя поиск кандидатов через объявления является лишь одним из способов поиска, то агентство, которое активно его применяет, имеет более полную базу данных и больше шансов быстро выполнить заказ.

Кадровые агентства в Интернете

Агентства по подбору персонала все большее внимания уделяют представлению информации о себе в Интернете. Стараясь сделать свои сайты более привлекательными и посещаемыми, агентства помимо рекламной информации (самопрезентация, вакансии) размещают на сайтах много других полезных сведений (обзоры по оплате труда, методические материалы, объявления о тренингах и др.).

Способность осуществлять прямой поиск

Среди рекрутеров считается престижным говорить, что они занимаются прямым поиском. Так, если заглянуть в раздел "Executive Search" справочника "Moscow Business Telephone Guide", то какие только имена там не встретишь. И имена хедхантинговых агентств, являющихся профессионалами прямого поиска. И имена второго эшелона, явно не имеющих оснований относить себя к отрасли услуг "Executive Search".

Хорошо если рекрутинговое агентство имеет опыт применения элементов прямого поиска при выполнении сложных заказов. Для выяснения действительной картины недостаточно удовлетвориться ответом "Да, мы это делаем". Нужно попросить описать выполнение конкретного заказа. И обязательно расспросить о деталях. Если вам расскажут конкретно и убедительно, это может рассматриваться как признак того, что агентство может выполнять достаточно сложный поиск в тех случаях, когда реклама вакансий работает плохо.

Расспрашивая, вы сумеете узнать, что имеется в виду под словами "прямой поиск". Довольно часто рекрутеры прямым поиском называют и поиск через агентов-наводчиков. Я бы считал возможным в таких случаях говорить лишь о применении элементов прямого поиска.

Когда-то Рикардо Ломанна, руководитель итальянского рекрутингового агентства "EGOR" сказал мне: "Валерий, пойми, что менеджер по персоналу передает агентству работу, но ответственность за результат остается на нем. Он, таким образом, попадает в зависимость от агентства. И он хочет посмотреть в глаза тому человеку, ответственность за работу которого берет на себя".

Выбирайте не только агентство, выбирайте рекрутера

В одном и том же агентстве, с использованием одних и тех же ресурсов и технологий подбора, разные рекрутеры могут добиваться разных результатов. Точно так же, как на одной и той же скрипке разные музыканты играют по-разному.
Те, кто работают в рекрутинговом бизнесе, знают, что не так уж редки случаи, когда при переходе рекрутера на работу в другое агентство компания-заказчик предпочитала продолжить сотрудничество с ним, сменив агентство.

Поэтому, если общая информация об агентстве и его услугах вас устраивает, для более конкретных переговоров целесообразнее встречаться не с руководителем агентства или специалистом по работе с клиентами (в некоторых агентствах есть такие), а с тем конкретным рекрутером, который будет работать по вашему заказу.

Как выбирать рекрутера? Примерно так же, как вы выбираете работника к себе в компанию, по тем же основным критериям: может, хочет, управляем, безопасен. Если у вас не возникает отчетливого желания работать именно с этим конкретным рекрутером, то лучше поискать другой вариант.

Как строить работу с агентством по конкретному заказу

Я уже не раз отмечал, что успех в поиске работника во многом закладывается на начальной стадии, когда ставится и детализируется задача поиска.

В Москве сейчас около трех сотен кадровых агентств, значительно различающихся по уровню своего профессионализма.
Интересно, что чем ниже классность агентства, тем проще процедура принятия им заказа на подбор персонала. Пару лет назад я провел эксперимент. Позвонил в одно из агентств второго эшелона, прикинулся заказчиком, рассказал о вакансии. Уже на следующий день я получил десяток резюме (без контактных координат) и проект договора. Сомневаюсь, что агентство, работающее по такой схеме, может хорошо осуществить поиск и подбор кандидатов на сложную позицию.

Опыт показывает, что в процессе принятия заказа на подбор по менеджерской позиции среднего звена рекрутер агентства "Метрополис" общается с заказчиком час-полтора. Помню случай, когда обсуждение заказа и поиск вариантов его выполнения занял четыре часа. Со стороны агентства в беседе участвовали руководитель агентства и опытный рекрутер. Со стороны компании - генеральный директор и директор по персоналу. Обсуждали позицию модельера-дизайнера, который будет формировать для крупной швейной компании перспективные модельные ряды и выбирать ткани. Ошибки такого специалиста фирме могут дорого обходиться. В итоге было найдено правильное понимание задачи поиска и отбора. Нужный кандидат был успешно подобран и принят на работу.

Обсуждая с представителем кадрового агентства возможный заказ на подбор персонала, оценивайте, насколько глубоко, конкретно и со знанием дела он вникает в заказ. В одной из предыдущих публикаций мы перечисляли признаки хорошо проработанной заявки на подбор персонала. Руководствуясь этим перечнем, можно оценить, насколько серьезно и профессионально отнесся рекрутер к заказу.

Если рекрутер говорит, что получил от вас достаточную информацию, то попробуйте его проверить, задав ему несколько вопросов:
Есть ли у него уже на примете подходящие кандидаты? Может ли он их описать? Если конкретного кандидата нет, то может ли рекрутер описать свое видение кандидата?

Как рекрутер собирается искать кандидатов? На какой или на какие способы поиска он надеется больше и почему?
Насколько конкурентоспособными представляются ему предлагаемые условия работы и оплаты специалиста? Сколько нужно платить сильному кандидату на этой позиции?

Как рекуретр собирается вести оценку профессионализма кандидатов?
В какие сроки и в какой форме можно ожидать информацию о найденных и отобранных кандидатах?
Был ли у рекрутера опыт выполнения аналогичных заказов? Может ли он привести конкретный пример, рассказать о том, как велась работа, и какой результат был получен?

Как связаться с представителем компании, для которой такая работы была проведена, чтобы получить отзыв?
Каковы были стоимость работы и порядок оплаты?

Если ответы импонируют вам своей четкостью и конкретностью, а сам рекрутер вызывает желание работать с ним, остается договориться о стоимости работы, подписать необходимые документы и начинать поиск.

Торг уместен

Многие агентства, особенно ориентированные преимущественно на обслуживание инофирм, предпочитают определять стоимость работы по подбору персонала в процентах от ожидаемой годовой оплаты работника (обычно от 10% у не самых именитых агентств, до 25-30% у лидеров). Или же в месячных окладах - чаще всего на уровне 1-2 окладов.

Есть некоторое количество агентств (в том числе "Метрополис"), которые предлагают при принятии заказа к исполнению договориться с заказчиком о фиксированной стоимости работы, не зависящей от установленных принятому кандидату условий оплаты труда. На самом деле, как мне кажется, важен не принцип подхода к установлению стоимости работы, а величина этого уровня. Достижение договоренности с рекрутинговым агентством по стоимости работы -это разновидность заключения сделки на куплю-продажу услуги. И здесь применимы все обычные правила эффективных переговоров по торговым сделкам.

На уровне наиболее общих рекомендаций можно сказать следующее:
Не предлагайте агентству стоимость работы первыми. Если она подойдет агентству, то торг неуместен. Если же первое предложение сделает агентство, то у вас всегда есть возможность для торга.

Услышав предложение по цене, не торопитесь говорить, что это дорого. Существуют более хитрые способы торга.
Попросите объяснить, почему цена именно такая и какие факторы учитываются при определении цены.

К тому, что вам скажут, постарайтесь добавить дополнительные факторы, которые могут влиять на цену (вы предполагаете, что у вас эти факторы присутствуют, но пока не говорите об этом).

Согласовав перечень факторов, предложите снизить цену, назвав дополнительные преимущества вашего заказа (например, привлекательная для кандидатов оплата труда, стабильность компании, возможность дополнительных заказов, эксклюзивность работы по договору и т.п.)

Скорее всего, вам пойдут навстречу и назовут более приемлемое предложение. Вы, в свою очередь, можете предложить цену пониже. Таким образом, формируется вилка предложений.

Далее можно поторговаться в рамках вилки. Часто взаимоприемлемым решением оказывается компромисс предложений на уровне середины этой вилки.

Ведя торг, следует учитывать, что значительное занижение цены содержит в себе потенциальную опасность для успешности выполнения заказа. Может случиться так, что представитель агентства формально согласится с низкой ценой, но ваш заказ попадет в число наименее выгодных и наименее интересных. В первую очередь агентство будет работать с более приоритетными заказами. Вам это надо?
Предметом торга может стать не только стоимость работы, но и другие условия: наличие и размер предоплаты (если агентство настаивает), порядок оплаты (все сразу или поэтапно), продолжительность гарантии на кандидата (срок бесплатной замены), возможность возврата части оплаты в случае вашего отказа от замены, оплата за дополнительно принятых кандидатов из числа представленных и др. Но здесь тоже не следует увлекаться "опусканием" агентства. Вообще говоря, чем профессиональнее агентство и чем лучше идут у него дела, тем тверже оно отстаивает свои интересы в вопросах стоимости работы и условий договора.

Взаимодействие с агентством в процессе работы над заказом

Наиболее успешно поиск работников через агентства выполняется в тех случаях, когда заказчик (руководитель компании или подразделения, менеджер кадровой службы) в процессе работы достаточно тесно взаимодействует с рекрутером.

Известный канадский специалист по рекрутменту Кларк Джексон советовал организовывать дело так, чтобы документы на кандидатов передавались рекрутером лично, а не по факсу, электронной почте или через курьера. При личной встрече вы можете получить от рекрутера много дополнительной информации о кандидатах, не отраженной в документах. Это позволит вам лучше подготовиться к собеседованиям. В случае, если заказ достаточно сложен и по нему планируется длительная работа (например, месяц или более), следует договориться с рекрутером о том, как он будет информировать заказчика о ходе работ. Необходимость регулярно (лучше еженедельно) отчитываться перед вами повысит реальную приоритетность вашего заказа в агентстве по подбору персонала.

Источник: www.metropolis.ru
 
Итак, однажды сотрудник приходит к руководству с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное место работы. Дальнейший сюжет пропустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или «дочь») возвращается, предлагая взять его обратно. Как поступит руководитель в такой ситуации?

Большинство знакомых мне топ-менеджеров никогда не пойдут на то, чтобы принять сотрудника повторно после его увольнения. Однако я не советую быть столь категоричными. Не будем забывать, что наши наёмные работники, даже самые лояльные, присягу вечной верности фирме не приносили (да и она им тоже).

Деление людей на «своих» и «чужих» - один из наиболее распространённых стереотипов нашего российского менталитета. Эта тенденция проявилась еще на этапе становления отечественного бизнеса, когда первые кооперативы создавались преимущественно из «своих людей» (например, друзей по институту, клубу самодеятельной песни или райкому комсомола). Это сейчас уже начали понимать, что предают только «свои». Кроме того, длительное знакомство с человеком не гарантирует того, что он окажется профессионалом своего дела и просто порядочным сотрудником.

Так что, отставим эмоции и попробуем рассмотреть ситуацию с трезвой позиции, а она у менеджера коммерческого предприятия может быть только одна: объективная польза или вред для бизнеса.

Нужен ли такой работник?

Первый вопрос, который должен задать себе руководитель, звучит следующим образом: а насколько этот сотрудник нужен фирме? Ведь он отработал какой-то срок, успел проявить свои человеческие и деловые качества. Если он зарекомендовал себя как весьма посредственный служащий и его отпустили без особых возражений, то стоит ли нанимать его заново?

Допустим, вам просто жаль человека: ему же семью кормить. Но ведь смена работы – это его собственное осознанное решение. Значит, именно ему и нести полную ответственности перед собой и близкими. Опять же возникает вопрос: а как он поведёт себя в дальнейшем, и какой резонанс его возвращение может вызвать у других сотрудников?

Не почувствует ли себя вернувшийся работник в привилегированном положении? Не решат ли остальные, что компания готова брать на работу кого угодно? Ведь опыт одного сотрудника может сподвигнуть других на подобные эксперименты: «поищу что-нибудь получше, а не выйдет – обратно возьмут». Иными словами, благородство и снисхождение руководителя по отношению к «блудному сыну» могут обернуться проблемами с коллективом.

Но бывают и такие ситуации, когда речь идёт о действительно ценном работнике, увольнения которого начальство не желало. Здесь стоит разобраться в причинах его ухода и возвращения.

Причины ухода и возвращения

Зачастую способности и потребности сотрудников начинают превосходить возможности, которые им может предложить сама организация. Именно это служит главной причиной перехода ценных специалистов на другую работу. Человек чувствует, что заслуживает большей оплаты, должностного роста и увеличения полномочий, а работодатель не хочет или не может ему это предоставить. Например, сотрудник по вечерам учится, чтобы получить степень МВА. Он тратит на это мероприятие отнюдь не малую сумму и достаточно много усилий, поэтому рассчитывает, что получение диплома позволит ему зарабатывать раза в два больше нынешнего. А в компании, положим, даже ставок таких не предусмотрено. Жалко отпускать хорошего сотрудника, но аргументация явно на его стороне.

Некоторые используют угрозу смены места работы просто для шантажа работодателя. Руководству они говорят, что конкуренты им предлагают зарплату, в полтора раза превышают настоящую. Мне известно немало случаев, когда этот трюк удавался, и менеджеры значительно увеличивали работнику оплату труда. Это вовсе не простая ситуация: как известно, шантажисты обычно не склонны останавливаться в своих запросах.

А почему же сотрудник не прижился на новом месте? Наиболее частое объяснение – «разочарование, обман со стороны нового работодателя». Действительно, сейчас существуют фирмы, которые сулят специалисту при приеме на работу золотые горы, а позже о своих обещаниях «забывают».

Бывают и обратные ситуации. Может быть, новый работодатель честно предложил сотруднику солидную должность и зарплату, ожидая менеджерских подвигов, на которые тот оказался не способен? Я много раз сталкивался с подобными прецедентами: соискатель на собеседовании не скупится на громкие слова, а на деле оказывается некомпетентным.

Наверное, в таком случае стоит не только тщательно разузнать у «блудного сына» о причинах его ухода с нового места работы, но и обратиться за подтверждением к несостоявшемуся работодателю.

Разнообразные последствия

В любом случае руководителю стоит подумать о последствиях возвращения сотрудника в компанию. Вряд ли при повторном приеме стоит улучшать ему условия труда. Лучше предложить те же, что и раньше, иначе не исключена негативная реакция со стороны остального персонала. Также стоит задуматься, есть ли уверенность в добросовестности этого работника, его мотивированности, а также в том, что история не повторится снова?

Есть и совсем неприятное (хотя и маловероятное) последствие. А что, если этого сотрудника попросту внедряет к вам компания-конкурент? Почитайте историю разведок, для «перебежчиков» это достаточно распространенный случай.

В подобной ситуации оптимальный вариант – тянуть время, параллельно узнавая у сотрудника ценную информацию о компании, где он успел поработать. Получив интересующие сведения, с ним можно навсегда расстаться.

Есть, однако, и другая причина ухода работника: жизненные обстоятельства. Например, в моей личной практике был такой случай. Успешный менеджер с многолетним стажем работы в компании вдруг подал заявление об уходе. Причина: родной брат открыл собственный бизнес (не конкурентный фирме!) и очень просит его возглавить предприятие. История кончилась классическим «возвращением блудного сына», поскольку бизнес оказался неприбыльным. Однако этот сотрудник вернулся не сразу, а через год. Руководитель принял его на прежнюю должность, и впоследствии об этом не пожалел.

Резюмируя, можно сказать только то, что простого и однозначного решения рассмотренная проблема не имеет: всегда надо разбираться по ситуации и взвешивать все возможные последствия.

Мнение

«Повторно принимая на работу сотрудника, руководитель рискует…»
Иногда уволившийся сотрудник вдруг решает вернуться в компанию. Как вести себя руководству? О преимуществах и возможных негативных последствиях такой ситуации рассказала Наталья Киршева, генеральный директор КА "Глобал Консалтинг Сервис", доцент, канд. пед. наук

- Наталья Валентиновна, прокомментируйте, пожалуйста, ситуацию, когда сотрудник компании после своего добровольного ухода из нее вдруг возвращается на прежнее место работы.
- Как правило, решение работника и работодателя прекратить трудовые отношения является обоюдным. Руководство пытается удержать ценного сотрудника, мотивируя его повышением зарплаты, компенсациями и льготами, переводом в другой отдел.
Если работник покинул компанию и через некоторое время пытается вернуться на прежнее рабочее место, то его кандидатура в большинстве случаев отклоняется. На это есть несколько причин. Считается, что сотрудник сменил вектор своего развития, не видит дальнейших путей профессионального роста в этой компании, то есть исчерпал себя. Существует вероятность, что, однажды покинув компанию, он повторит свою попытку. Хотя, с другой стороны, руководству льстит осознание значимости и престижа своей компании. Однако, можно сказать, что возможность вернуться в крупную организацию гораздо меньше, чем в небольшую.
- Почему?
- Потому что небольшие компании с невысоким уровнем заработной платы, как правило, не выделяют дополнительных средств на поиск персонала. А при повторном принятии сотрудника затраты на подбор и обучение не нужны. Кроме того, специалисту не потребуется адаптационный период. Возвращающийся работник знаком со всеми тонкостями работы в данной компании.
- С какими рисками придется столкнуться руководству при повторном принятии сотрудника в компанию?
- Во-первых, руководитель должен обосновать это решение, чтобы не потерять свой авторитет в глазах сотрудников. Иначе такое поведение руководителя может трактоваться как «мягкотелость» и отсутствие волевых качеств.
Во-вторых, реакция коллектива на такую ситуацию, скорее всего, будет негативной. Можно прогнозировать снижение эмоционального климата и продуктивности в коллективе. Возвращение «блудного сына» не всеми приветствуется.
В-третьих, появляется возможность того, что такие увольнения и приходы в организации могут повториться.
Также может повыситься текучесть кадров, вследствие которой организация может потерять несогласных с данной политикой ключевых сотрудников, «старичков».
- Какие Вы можете дать советы руководителям, чтобы предупредить возможный уход ценных сотрудников из компании?
- Основное, что должны знать руководители, это мотивация сотрудника. Необходимо постоянно исследовать векторы развития специалистов и соответствующим образом их мотивировать. Каждый специалист должен знать, что у него впереди - какие ступени карьерного роста и обучения, какие ключевые компетенции ему следует развивать и т.п. Именно такая политика в отношении персонала может предотвратить уход ключевых сотрудников из организации.

Источник: Консультант

 

 
Мне 44 года, я – руководитель довольно крупной организации. В свое время я купил компанию, в которой работали, в основном, сотрудники в возрасте больше 40 лет, причем преимущественно женщины с экономическим образованием, полученным еще в советское время. Мы работаем с клиентами, и та сердечность, душевность и «семейственный» стиль общения, которые проявляли мои сотрудницы, в то время обеспечивали успех компании. Но несколько лет назад я стал замечать, что компания начала «буксовать».

Я понял, что нужен «рывок» на новый уровень развития. Всем известно, что в бизнесе нельзя стоять на месте, иначе быстро окажешься последним. Я стал приглашать на работу молодых ребят с хорошим экономическим образованием, активных и энергичных. Конечно, зарплата была значительно выше, чем зарплата сотрудниц, работавших в компании уже давно. Я понимал, что большие деньги - это, скорее, «кредит доверия», потому что в момент приема молодого кандидата реальных успехов еще не было. Я понимал, что зрелые работницы будут недовольны тем, что им платят меньше, и в компании будут конфликты. И все же рискнул: у меня не было выбора.

Сейчас, подводя какие-то итоги, могу сказать определенно: я переплатил молодым. Тех результатов, которых от них ожидал, я не получил. Наверное, приглашал не тех, которых надо было приглашать, но в то время выбирал из лучших.

В чем же я ошибся?


Aлександр Н.

Письмо читателя комментирует Наталья Самоукина, бизнес-тренер, внешний консультант, кандидат психологических наук.

Формальные критерии – не абсолют!
Могу сказать определенно: ошибка автора письма состояла в том, что при отборе кандидатов в свою компанию он опирался на один-единственный критерий – возраст. Логика его рассуждения такая: специалист после 40 лет – это устаревшие знания, стереотипы и пассивность, а молодой специалист – это новейшие знания, инновации и активность. Но это не так.

Формальные критерии - возраст, пол, образование, социальное происхождение - не могут быть основой оценки кандидата. Я знаю мужчин и женщин, достигших успеха уже в зрелом возрасте (после 40 лет), и деловых людей без высшего образования, очень удачливых в бизнесе, и провинциалов из простых и бедных семей, которые, не имея элитного образования, добились в Москве высокого положения.

Итак, если не ориентироваться на формальные критерии, как же отбирать кандидатов, когда перед компанией стоит задача выхода на новый уровень развития?

Вне возраста

Молодой кандидат может быть успешным и креативным, но и зрелый специалист тоже может быть эффективным новатором.

Молодой может быть демонстративным, с завышенной самооценкой и «на всякий случай» обещать больше, чем он может сделать. (Не секрет, что именно молодые сотрудники при помощи частых переходов из компании в компанию делают себе карьеру). Зрелый специалист тоже может быть неэффективным. Наличие многолетнего опыта работы автоматически не обеспечивает высокой результативности. Важно, какой именно опыт имеет специалист – конструктивный или неудачный.

Знание - сила

На работодателя магическое действие производит не только молодость, но и наличие диплома элитного учебного заведения. Престижный вуз, российский или западный варианты MBA обеспечивают большинству кандидатов высокую стартовую должность, деньги, социальный пакет. Но и здесь не все так просто.

Во-первых, если кандидат получил образование в одном из ведущих вузов, то не следует ожидать, что его знания принципиально отличаются от знаний выпускника частного московского «вузика». Причина проста: состав преподавателей сейчас в столичных вузах практически один и тот же, подавляющее большинство доцентов и профессоров ведущих университетов и институтов подрабатывают в других, менее престижных заведениях, чтобы обеспечить себе достойную жизнь. Поэтому эффективность обучения зависит сейчас не от наименования вуза, который закончил кандидат, а от таланта преподавателей, работающих в нем.

Во-вторых, к сожалению, в высшей школе до сих пор преобладает лекционная форма обучения, как в вузах, так и «вузиках». Практики не преподают студентам по разным причинам (нехватка времени, нежелание выполнять рутинные требования со стороны деканата, предельно низкие ставки, слабая посещаемость занятий студентами).

Теоретизированное образование характерно и для школ MBA, не только российских, но и западных. Только западную теорию еще нужно адаптировать к российским условиям, что может сделать не каждый выпускник.

В-третьих, повышенная амбициозность выпускников МВА нередко наводит на мысль, что эта форма обучения, скорее, коммерческий и PR-ский ход, нежели реальное образование, действительно обеспечивающее высокую профессиональную успешность выпускников.

В моем опыте есть неудача, связанная с оценкой кандидата, имеющего западный диплом МВА. 36-летний выпускник, проходивший Assessment, показал очень высокие показатели по интеллектуальным тестам, и я рекомендовала его на должность топ-менеджера. Через полгода выяснилось, что когда он получил задание разработать бизнес-план, для которого было достаточно двух месяцев работы и объема аналитического материала не более 30 страниц, он подготовил объемную «диссертацию» в 150 страниц! К сожалению, даже в этом теоретическом «труде» руководитель компании не смог найти ни одного конкретного бизнес-предложения!

Этот случай заставил меня не только особенно детально оценивать интеллектуальные и личностные возможности кандидата с дипломом МВА, но и подробно выяснять, имеет ли он практические навыки решения конкретных бизнес-задач.

Как же нанимать сотрудников?

Отвечаю: в первую очередь, нужно определить критерии оценки кандидатов. Когда автор письма поставил перед собой цель обеспечить прорыв компании, ему нужно было отдать распоряжение своему директору по персоналу разработать список компетенций (требований), которыми должны обладать новые сотрудники, способные к достижению инновационных целей.

Список компетенций должен быть довольно обширным, поскольку оценка кандидата складывается из многих составляющих. Кроме образования и возраста, необходимо оценить профессиональные достижения, опыт успехов и неудач, коммуникативность, позицию в контактах (лидерство, ведомость или независимость), харизму, обучаемость, активность, работоспособность, мотивированность на успех и т.п. Перечень можно продолжать до бесконечности, важно, чтобы он был составлен исходя из цели, которая стоит перед компанией.

В списке компетенций должна отражаться также специфика бизнеса, которым занимается компания. Автор письма не указал, в какой отрасли экономики он работает, а это имеет большое значение. Если это туристический бизнес, то нужно отбирать коммуникативных, подвижных, выносливых и стрессоустойчивых кандидатов. Если это банковская организация, то компетентность, опыт, профессионализм и способность к взвешенным решениям могут составить преимущества кандидатов, которых следует принимать на работу.

Возраст – вещь обманчивая

Мы часто забываем о простых и очевидных истинах, о которых: нет ни одного кандидата, имеющего только сильные стороны; нет ни одного кандидата, обладающего только недостатками, будь это молодой специалист или зрелый работник.

Принимая нового сотрудника, нужно «пройтись» по списку требований или компетенций и выяснить «плюсы-минусы» соискателя. После того как будет составлено представление о преимуществах и рисках сотрудника, можно принимать решение.

В одной российской компании, работающей в сфере химической промышленности, я проводила Assessment руководителей линейного уровня и ведущих специалистов. Мое внимание привлек 49-летний начальник одного из подразделений, получивший очень высокие показатели по интеллектуальным тестам. Я предложила ему тест по оценке психологического возраста и получила результат - 27 лет! Итак, передо мной сидел активный и энергичный мужчина, субъективный возраст которого был значительно меньше реального.

Из беседы с генеральным директором компании я узнала, что последнее достижение этого сотрудника – конструирование и создание аппаратуры, по эффективности превосходящей японские аналоги, но по стоимости в сотни раз дешевле их. Я узнала также, что сотрудник работает «по 24 часа в сутки», в свободное время занимается зимним купанием в проруби и горными лыжами. Завершая портрет своего сотрудника, генеральный гордо добавил: «И женат он на молодой женщине!»

Ищите баланс!

Между молодыми и зрелыми сотрудниками возникают разные отношения, в том числе и конфликты. Профессиональной консолидации персонала может способствовать создание корпоративного университета в компании. Семинары и тренинги в таком университете могут вести не только внешние преподаватели и тренеры, но и сотрудники компании. Молодые менеджеры компании, например, могут читать новые, современные курсы, а зрелые рассказывать о своем опыте.

Чтобы обеспечить не только прорыв, но и защиту от серьезных неудач, в команде необходимо иметь и «революционеров», и «экспертов». Первые стремятся к завоеванию «новых вершин», а вторые оценивают риски и выстраивают защитные «линии ограждений». Не всегда «революционеры» - это молодежь, а «эксперты» - старшее поколение. Может быть совсем наоборот.

В смешанной команде можно проводить совещания в форме мозгового штурма для разработки инновационных идей. «Революционеры», как правило, предлагают смелые решения, которые должны быть рассмотрены «экспертами» на предмет их реализуемости и затратности. Кроме того, в команде назначают критика, который оценивает и фильтрует полученные результаты. А какой возраст имеют «революционеры» и «эксперты» – не важно! Главное – вырваться на новый виток развития компании!

Источник: Элитный персонал

 

 

Проблема лидерства - одна из самых обсуждаемых во всем мире. Соперничающие между собой школы экономики и отдельные гуру менеджмента, психологи и социологи не могут договориться о едином определении ведущих характеристик лидера в эпоху перемен и виртуализации бизнеса. Сходятся они, впрочем, в одном: для обществ с развитой экономикой материальные активы значат уже меньше, чем человеческий ресурс. Конечно, имеется в виду не дешевая рабочая сила, а талант, который и в лучшие времена был дефицитом. Между тем, хотите вы этого или нет, но корпоративная культура начинает формироваться сразу, если ваш бизнес превышает хотя бы две штатные единицы.

Делай, как я

В России далеко не все владельцы или руководители предприятий малого и среднего бизнеса четко понимают, что такое лидерство и чем отличается начальник от лидера. Актуальной проблемой в последнее время стал конфликт в отношениях собственников и наемных менеджеров. Для многих компаний этот конфликт заканчивается серьезным кризисом. Возможно, это неизбежно: как правило, сегодняшние собственники поднимали и формировали бизнес в начале 90-х годов, в определенных социальных, экономических и политических условиях. С тех пор рынок не стоял на месте, правила игры изменились несколько раз. А вот подход к управлению у многих собственников остался прежним. Некоторые бизнесмены приобрели позитивный опыт в начале 90-х и все еще пытаются его экстраполировать на сегодняшний и завтрашний день. В свою очередь, профессионализм наемного менеджмента в вопросах управления объективно выше.

Прежде чем задуматься, нужен ли вам лидер в компании, необходимо прояснить, что вы хотите получить? Если основная цель - обеспечить материальный достаток, то в какой-то момент будет лучше передать управление. Но, как показывает практика, желание уехать на Канары, курить бамбук и получать дивиденды в России заканчивается не всегда хорошо. Если предприниматель уходит от оперативного контроля, он рискует свой бизнес потерять. Для другой группы бизнесменов приоритетом являются не деньги, а самореализация, самоутверждение, создание социально значимого продукта. Но даже и этот фактор не говорит о том, что у всех есть лидерский потенциал. В чем же он заключается?

Главное отличие лидера от начальника в том, что у первого есть команда, и он умеет использовать ее потенциал. Начальник или владелец компании обладает полномочиями, административным ресурсом, но в его задачу не входит формирование корпоративной культуры. Есть три показателя успеха предприятия на рынке: бизнес-идея, команда и мотивация. Задача лидера - обеспечить мотивацию и создать команду. В этом смысле авторитеты преступного мира и эффективные топ-менеджеры ничем друг от друга не отличаются. Если начальник ставит задачу, диктует цели, не заботясь о точке зрения своих подчиненных, то лидер умеет поступаться собственным мнением, держит паузу, не подавляя никого своим авторитетом. Но, в то же время, командная работа и демократия - совершенно разные вещи. Ответственность всегда лежит на лидере, и он это должен четко осознавать.

Сегодня довольно часто наемным лидером движет не погоня за рублем и не страх потерять работу. Его эффективность будет зависеть от уровня мотивации, веры в перспективы предприятия, ощущения собственной значимости. И, наконец, от еще одного важного фактора - чувства ценностного единства.

При этом лидер - вовсе не человек с высоким IQ и не самый лучший специалист в компании. У него есть другие достоинства: хорошо развитая интуиция и коммуникабельность. К примеру, сэр Ричард Бренсон, с грехом пополам закончивший среднюю школу, добился колоссального успеха во многом благодаря тому, что никогда не ограничивал своих контактов. Именно он известен тем, что дает свой телефон всем сотрудникам Virgin и просит звонить, как только возникает малейшая проблема или идея.

Продавцы надежды

Компаний-брэндов, которые четко ассоциируются с фамилиями своих создателей, в России пока крайне мало. Тиньков, Солодов, Быстров, Лебедев, Коркунов, Довгань. По мнению В. А. Киселева, генерального директора консалтинговой компании «Шерп», столь малое число владельцев бизнеса, являющихся его лидерами, связано в первую очередь со спецификой российских условий: очень мало руководителей стремится к публичной засветке. В этом заинтересованы наемные менеджеры - лидеры, которые, чаще всего, активно тусуются и занимаются самопиаром. Именно наемный менеджер стремится сформировать на рынке труда собственный брэнд. В такой ситуации реальные собственники или акционеры намеренно остаются в тени, делегируя часть своих полномочий доверенным лицам.

С другой стороны, по мнению того же Киселева, эффективных менеджеров единицы, и они переходят с предприятия на предприятие, из отрасли в отрасль, и равно успешно управляют и металлургическим заводом, и авиакомпанией. При таком раскладе вы как собственник должны быть готовы к тому, что лидер, уходя, скорее всего, заберет и свою команду.

Нежные русские

В западном деловом мире приняты «провидческие» заявления от лидеров бизнеса. Ингмар Кампрад из компании IKEA хочет делать «доступную мебель для обычного человека». Билл Гейтс поставил своей целью компьютерный ликбез. Эти «провидения» становятся основными лейтмотивами, дающими направления компании.

Русские лидеры фактически не прибегают к таким PR-ходам. «Менталитет русских отличается принципиальной нежностью. Мы очень чувствительны к манипуляциям и, в то же время, более прямолинейны. Поэтому наши владельцы компаний стараются обойти такие заявления, как заведомо непродуктивные»,- говорит директор «Шерпа».

- Какие ошибки типичны для русского бизнесмена?

- Большинство русских начальников боятся окружать себя сильными личностями. А ведь опереться можно только на то, что способно сопротивляться. Во-вторых, команда профессионалов способна объединяться вокруг четкой системы целей, в формировании которой сама же и принимает участие. И здесь очень важно эту систему ценностей постоянно корректировать, в соответствии с ежедневным мониторингом рынка.

Газета «Бизнес»

 
Вопрос кадрового резерва в системе управления персоналом не нов. HR-специалисты промышленных предприятий скажут — кадровый резерв был у нас всегда на все необходимые должности, мы ему уделяем достаточно внимания: пополняем резерв, развиваем. Вопрос к качеству этого кадрового резерва. Сколько из них готовы завтра занять кресла руководителей предприятия и другой вопрос — сколько внутренних кандидатов будет реально рассмотрено на открывшуюся вакансию. Один специалист крупного промышленного холдинга ответил — если у нашего резервиста будет адекватный опыт, то, безусловно, мы его рассмотрим наряду с внешними кандидатами. В итоге на должность директора производства был взят специалист с опытом работы в западной компании. И это уже не первый случай на этом предприятии. Вместе с тем, кадровый резерв технических специалистов работает в полную силу. Еще один пример из жизни торговой компании. На сессии стратегического планирования принято решение о региональной экспансии. В течение трех лет компания будет открывать по 2 филиала в год. Результат первого года — из 2-х филиалов на плановые показатели вышел тот, в котором руководителем работал свой сотрудник. Во втором филиале за год сменилось 2 руководителя и полностью состав сотрудников. По итогам года руководители компании сформулировали задачу «формирование резерва руководителей филиалов».

При этом чтобы подготовить резервиста на позицию линейного руководителя нужно минимум полтора года, топ-менеджера от трех лет. А это немалые инвестиции. И чтобы они были оправданы нужно четко понимать на какие позиции в организации нужен кадровый резерв. Если это только редкие специалисты как в примере выше, то тогда как мы будем удерживать нужных руководителей, какую карьеру будем им предлагать, понимая что «путь наверх» в нашей организации не более чем иллюзия - «стеклянный потолок». Или каких людей будем принимать, какую среду создадим, чтобы в короткий срок получить руководителей с нашей корпоративной культурой, способных достичь запланированного результата.

Итак, мы решаем, что нашей организации нужен кадровый резерв. В основе такого решения должна лежать стратегия организации минимум на три года вперед. Далее вопрос, на который нужно ответить — это на какие позиции нужен резерв. Второй вопрос — как быстро. В результате, может формироваться оперативный (сроком на год), среднесрочный (до 3-х лет) и стратегический (до пяти лет) кадровый резерв. Еще одним ключевым моментом для начала формирования кадрового резерва является понимание важности этой проблемы первыми руководителями организации. И не только понимание, а «потенциал роста», который позволит передавать свой управленческий опыт, делегировать полномочия — быть наставниками. Так, генеральный директор одной из компаний специально планирует время для ежемесячного общения с резервистами.

Далее следует вопрос на основании каких критериев будем отбирать кандидатов в резерв. Для каждой позиции формируется свой набор профессиональных и личностных компетенций под конкретную должность, вместе с тем, общими для всех должностей являются соответствие ценностям компании и способность обучаться. Для среднесрочного и стратегического управленческого кадрового резерва важно очень точно определить, какими качествами должны обладать руководители «завтрашнего дня». Возможно, что сегодня нам нужны руководители предпринимательского типа, а через несколько лет наряду с ними «регулярные менеджеры».

При составлении требований к резерву важно не увлекаться искусством «написания портрета» ради искусства. Профиль компетенций должен содержать оптимум качеств (6 — 8), которые являются «ядерными» для позиции, при этом понятных не только HR-специалисту, но и руководителям, и поддаваться измерению. Методы оценки должны быть сбалансированы по объективным и субъективным критериям. Субъективные могут включать оценку непосредственного руководителя «почему и за что этот сотрудник может быть выдвинут в кадровый резерв», самооценку «почему я считаю, что я могу претендовать на вышестоящую позицию». Среди объективных оптимальна перекрестная проверка компетенций диагностическими методами (тесты, ассессмент центр, др.), показатели результативности сотрудника, результаты выполнения проектов, развивающих заданий. Также стоит учитывать возраст и состояние здоровья кандидата. Так, например, для кадрового резерва мастеров эти критерии имеют существенный вес.

Итогом процедуры оценки кандидатов в кадровый резерв является составление индивидуального карьерного плана резервиста. Важно уделить внимание тем, кто не попал в кадровый резерв, так как это может демотивировать сотрудников. Это может быть индивидуальная беседа, составление индивидуального плана развития (ротация, наставничество, обучение, др). Для тех, кто со временем должен уступить свои позиции, необходимо прописать план «нисходящей карьеры», это может кроме традиционных вариантов (ротация, наставничество), руководство проектом, создание специальной должности, просто достойный уход на пенсию.
Выбор методов обучения и развития кадрового резерва зависит от должности, на которую планируется резерв, сложности продукта, географии компании и безусловно, бюджета. Бюджет на кадровый резерв может составлять 1/3 от бюджета на обучение и развитие персонала компании. Для резерва на позицию топ-менеджеров приоритетным является внешнее обучение: MBI, ВУЗ, «точечные» бизнес-семинары и тренинги направленные на конкретную тему, а также среднесрочные корпоративные программы. При этом по нашему опыту оценкой эффективности обучения должна быть реализация корпоративного проекта любого масштаба. Только в практике можно оценить — «заземлились» ли полученные знания, а также еще раз оценить управленческий потенциал резервиста. Для специалистов, линейных руководителей оптимально корпоративное среднесрочное обучение, выполнение внутренних проектов, ротация, наставничество. Для технических специалистов это могут быть программы, разработанные компанией совместно образовательными заведениями — где будет сочетаться теория и практика производства. Многие службы персонала используют такие корпоративные школы не только для внутренних потребностей подготовки специалистов, но и начинают оказывать услуги другим организациям и частным лицам. При этом помимо самоокупаемости получают долгосрочную выгоду в виде формирования позитивного имиджа компании на рынке труда и возможности выбирать лучших специалистов.

Еще один ключевой момент в формировании кадрового резерва — это его мотивация. Причем мотивирующие воздействия становятся уже на стадии отбора резерва. Для того, чтобы удержать потенциального руководителя и классного специалиста нужно не только четко прорисовать для него карьерный план, но и подкреплять его в этом движении. Для одних мотивацией может выступать само выдвижение в резерв, для других — обучение, для третьих материальные стимулы, для четвертых — возможность попробовать себя руководителем проекта. Основное — организация должна быть готова понять индивидуальные мотивы сотрудника и быть готовой сделать нетиповое мотивационное предложение.

Дина Ушакова, директор департамента решений компании «Апрайт»
www.e-xecutive.ru
 

kurs dnja 99