Що таке хедхантинг?

Хедхантинг - це іноді єдиний спосіб знайти співробітника, який дійсно потрібен команді для досягнення цілей компанії. При цьому ставлення до нього буває різним - хтось впевнений, що це нечесна гра, і переманювати співробітників з інших компаній неетично. Хтось вважає його «злим промислом» - адже в процесі хантингу використовуються легенди для отримання інформації. Хтось вважає, що це найкращий спосіб залучення в команду гравців класу А.

 

Є думка, що неможливо захантити співробітника, який задоволений умовами роботи і перспективами розвитку - якщо він погоджується розглядати нові пропозиції, то вже не залучений так, як хотілося б власнику або керівнику. Тому захантити можна того, хто вже «дивиться на всі боки» або збирається зробити це в найближчому майбутньому.

 

Більш того, є страх, що «і моїх співробітників так можуть захантити». Звичайно, можуть! Свобода вибирати компанію, керівника, сферу діяльності, позицію - це доступна опція, особливо в наш час. І тут відповідальність за умови роботи, драйв і залученість команди лежить на роботодавця.

 

 

Як правило, коли не вдається знайти співробітника на ринку. Так як цей процес значно складніше, має на увазі великі фінансові та часові витрати. Зазвичай для цього залучаються рекрутингові агентства, оскільки часто необхідна повна конфіденційність компанії-замовника і збереження бренду роботодавця.

 

 

Найчастіше компанії використовують хантинг для пошуку вузьких фахівців з рідкісними знаннями і навичками, а також топ-менеджерів з цінним досвідом. Зазвичай це необхідно компанії, щоб зробити «прорив»: створити і / або вивести на ринок новий продукт в стислі терміни. Варто зазначити, що хедхантинг дозволяє уникнути помилок, ґрунтуючись на досвіді та експертизі співробітника.

 

Звичайно, немає необхідності в хантинг фахівців, які починають будувати кар'єру - це довго, дорого і неефективно. Також немає сенсу в хантингу, коли вимоги по відкритій вакансії загальні і компанія може розглядати кандидатів з різних сфер - такого кандидата можна знайти, використовуючи класичний рекрутинг.

 

Але бувають і виключення. Наприклад, ми працювали над вакансією менеджера з продажу в сфері дистрибуції. Це затребувана позиція у всіх компаніях, де є функція продажів. Здавалося б, менеджер з продажу може бути універсальним і продавати будь-який продукт або послугу. Можна піти цим шляхом - провести навчання по продукту, переваг, відмінностям від конкурентів, цільової аудиторії і комунікацій. Після періоду «вирощування» компанія отримає відмінного фахівця. Але що якщо немає співробітників, які можуть провести навчання? Наприклад, компанія виходить на новий ринок або відкриває представництво. Звичайно, компанія проведе навчання в найближчому закордонній філії , але щоденного наставництва не буде. Тому потрібен автономний співробітник, який знає сферу діяльності компанії, основних гравців ринку, цільову аудиторію і людей, які приймають рішення в компаніях-клієнтах. А також вміє вибудовувати тривалі взаємини, успішно проводить переговори і укладає угоди. І що робити, якщо такий кандидат зараз не шукає роботу? Відповідь очевидна: потрібно його переманити.